Sø- og Handelsretten godkender opsigelse af lagermedarbejder i virksomhed med omsætningsnedgang

Af advokat Henrik Kleis,

advokatfirmaet Delacour, Århus

I sidste nr. af Danmarks Transporttidende beskrev jeg under overskriften ”Lagerhåndtering” et eksempel fra den virkelige verden, hvor en lagermedarbejder var blevet bortvist for egenhændigt at have kasseret nogle beskadigede varer.

Selv om ansættelsesretten jo ikke er den juridiske disciplin, der lige frem dominerer disse spalter, har jeg fået et par opfølgende henvendelser om sagen og opmuntret af denne pludselige og uventede succes, vil jeg neden for med udgangspunkt i en dom afsagt af Sø- og Handelsretten den 22. november 2007 beskrive en sag, hvor en virksomhed som følge af omsætningsnedgang følte sig nødt til at afskedige et nogle medarbejdere. og som efter at have set sig rundt i kredsen udvalgte en af de ældre lagermedarbejdere, med hvem der i nogen tid havde været samarbejdsproblemer.

De grundlæggende regler, der dannede rammen for sagen skulle findes i 3 forskellige love. Forskelsbehandlingsloven har i § 2, stk 1 følgende beskyttelsesregel: ”En arbejdsgiver må ikke forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår. ”

Som omtalt i sidste nr. har funktionærloven i § 2B en godtgørelsesregel, såfremt en opsigelse af en funktionær ”ikke kan anses for rimeligt begrundet i funktionærens eller virksomhedens forhold”

Endelig findes i arbejdsmiljølovens bestemmelser om bl.a. beskyttelse af sikkerhedsrepræsentanter en bestemmelse (§ 10, stk. 2) om at ”sikkerhedsrepræsentanten er beskyttet mod afskedigelse og anden forringelse af sine forhold på samme måde som tillidsmænd inden for vedkommende eller tilsvarende faglige område.”

Den pågældende Lagermedarbejder der var født i 1944, blev den 1. juli 1973 ansat i en grossistvirksomhedsafdeling i Vejle.

Omkring 2006 konstaterede virksomheden en omsætningsnedgang i Vejleafdelingen og af en efterfølgende indhentet revisorerklæring fremgik, at nedgangen målt på september 2006 set i forhold til september 2005 var på 14,9% og tilsvarende for oktober 2006 med 1%. På grund af omsætningsnedgangen besluttede Virksomheden, at reducere antallet af ansatte med tre fuldtidsstillinger.

Den 17. oktober 2006 modtog Lagermedarbejderen, der tillige var suppleant for sikkerhedsrepræsentanten en opsigelse til fratræden den 30. april 2007 begrundet i arbejdsmæssig overkapacitet i Vejleafdelingen. To andre tidsbegrænset ansattes kontrakter blev samtidig ikke forlænget. På tidspunktet for opsigelsen var der på lageret 15 fuldtidsansatte i alderen 26 -67 år. Den 18. oktober 2006 rejste HK Danmark som mandatar for Lagermedarbejderen indsigelser mod opsigelsen og henviste til, at den var i strid med lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet og funktionærloven § 2 b.

Senere nedlagde HK på medarbejderens vegne påstand om erstatning og godtgørelse på 389.547,65 kr.

I retten forklarede Afdelingschefen at hun, da direktøren meddelte hende, at der skulle ske en reduktion af antallet af ansatte medarbejdere, blev overrasket over der skulle opsiges hele tre, selv om de gennem sommeren og frem til oktober 2006 havde mærket en nedgang i arbejdsmængden. Hun fandt sammen med lagerchefen frem til, hvem der skulle opsiges. Løsningen blev at stillingerne efter to ungarbejdere ikke blev genbesat, to tidsbegrænsede ansættelser blev ikke forlænget, og en medarbejder gik ned i tid. Herefter kunne de nøjes med at opsige én fuldtidsansat. Det var ikke muligt at afskedige ungarbejdere svarede til yderligere en fuldtidsansat på grund af ungarbejdernes skæve arbejdstider.

Der havde gennem en periode været samarbejdsproblemer med Lagermedarbejderen. Han var den medarbejder der fik mindst fra hånden. Lagermedarbejderen syntes selv, at han var meget stabil, men han havde ikke fokus på at være effektiv, og han anerkendte ikke, at han ikke fik nok fra hånden. Den anden holdleder på lageret klagede over, at han ikke kunne få ham til at tage imod en ordre. Lagermedarbejderen fik tildelt ny arbejdstid, da de ansatte, der mødte tidligt om morgenen, som er en spidsbelastningsperiode, var irriteret over, at han var for langsom. Hun forsøgte i begyndelsen af 2006 at tale med ham om problemerne, og han fik besked på at såfremt samarbejdet med Holdlederen ikke blev bedre, var der ikke plads til dem begge, og at hun ikke ville af med Holdlederen, hvilket han forstod.

I den periode hvor der ikke var travlt og dermed ikke det samme arbejdspres, gled tingene roligt, men problemerne med Lagermedarbejderen dukkede senere op igen. Et par af virksomhedens kunder havde meddelt, at de ville handle andre steder, hvis det fortsat var Lagermedarbejderen, der kørte bestillingerne ud til dem. Hun gav beskeden videre til Lagermedarbejderen, men der blev ikke skrevet noget ned vedrørende dette.

Den kvindelige Holdleder på lageret forklarede i retten at hun fik besked af Afdelingschefen om, at der var behov for at afskedige nogle medarbejdere på grund af arbejdsmangel. De havde også mærket arbejdsmangel på lageret. Det var nødvendigt at nedlægge tre fuldtidsstillinger. Man valgte, ikke at forlænge to midlertidigt ansatte, nogle ungarbejdere blev ikke erstattet, og Lagermedarbejderen blev sagt op. Han blev valgt på grund af samarbejdsproblemer.

Man var opmærksom på hans anciennitet, men samarbejdsproblemerne overskyggede dette. Hans alder var ikke årsagen til opsigelsen; de har andre ansatte der er ældre end ham.

HKs advokat anførte i retten, bl.a. at medarbejderen havde 33 års anciennitet. Der var et upåtalt ansættelsesforløb gennem 33 år der alene havde givet anledning til overordnede drøftelser vedrørende hans arbejde.

Retten kunne lægge til grund, at størstedelen af medarbejderne på arbejdspladsen var mellem 41 og 51 år, og at ca. 70% havde mere end 10 års anciennitet. Lagermedarbejderen var den eneste medarbejder, som blev opsagt med begrundelse i samarbejdsvanskeligheder. Virksomheden begrundede opsigelse med overkapacitet og havde forsøgt at dokumentere dette ved hjælp af den udarbejdede revisorerklæring for perioden 1. april – 31. oktober 2006. Årsresultatet for henholdsvis 2005 og 2006 var derimod ikke oplyst. Af revisorerklæringen kunne man udlede, at omsætningen faldt mest i september 2006 med ca. 14,9%. Det blev afvist, at en medarbejderreduktion på tre medarbejdere, herunder opsigelsen af Lagermedarbejderen, havde haft en mærkbar indflydelse på så markant en omsætningsnedgang. Det blev bestridt, at Virksomheden havde sparet mest muligt ved at opsige Lagermedarbejderen, da han bar den mindste lønudgift og havde det længste opsigelsesvarsel og dermed krav på den største opsigelsesgodtgørelse.

En saglig opsigelse begrundet i arbejdsmangel krævede en reel reduktion i mandskabet. Virksomheden annoncerede efter en ny medarbejder til en identisk stilling kort efter Lagermedarbejderens fratræden. Det måtte på baggrund heraf konkluderes, at den reelle årsag til opsigelsen var Lagermedarbejderens alder. Beskyttelsen efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet § 1, stk. 1, omfattede alder i et bredt perspektiv.

Såfremt der kunne påpeges faktiske omstændigheder som gav anledning til at formode, at der var udøvet en direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhvilede bevisbyrden for, at opsigelsen ikke var begrundet i alder, arbejdsgiveren. I det foreliggende tilfælde måtte bevisbyrden være gået over til Virksomheden.

Det er påfaldende, at reduktionen af ansatte som følge af arbejdsmangel skete ved at opsige den næstældste medarbejder, som også havde den længste anciennitet. Som forklaret havde tidligere nedgang i arbejdet ikke ført til opsigelser, og sammenholdt med det faktum, at der var tale om en medarbejder, som ikke havde modtaget nogen påtale af sit arbejde ud over, hvad der fremgik af referaterne af lønsamtalerne, som resulterede i lønforhøjelser stort set svarende til de andre medarbejderes, måtte det lægges til grund at Lagermedarbejderens alder havde haft afgørende indflydelse.

Bevisbyrden for, at dette ikke var tilfældet, var ikke løftet af Virksomheden. Som forklaret af Holdlederen gik det bedre med samarbejdet med Lagermedarbejderen efter samtalen mellem ham, Afdelingschefen og hende selv. Medarbejderen havde således rettet op på sine forhold. Der kunne derfor ikke siges op med begrundelse i samarbejdsvanskeligheder. I henhold til lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet § 7 skulle der udmåles en effektiv godtgørelse, som burde ansættes til 18 måneders løn.

Der burde ved fastsættelsen have været taget hensyn til, at Lagermedarbejderen ikke havde været i stand til at finde andet arbejde efter opsigelsen. Lagermedarbejderen blev valgt til suppleant for sikkerhedsrepræsentanten og fungerede som sådan under den ordinære sikkerhedsrepræsentants ferie og sygdom. Han var derfor omfattet af beskyttelsen i arbejdsmiljølovens § 10 i henhold til hvilken en sikkerhedsrepræsentant nyder samme beskyttelse som en tillidsrepræsentant. Det samme følger af Landsoverenskomsten for Kontor og Lager. Lagermedarbejderen kunne derfor kun opsiges, hvis der var tvingende årsager til det. Da det end ikke var sandsynliggjort, skulle der udbetales godtgørelse i henhold til overenskomsten

Virksomhedens advokat gjorde gældende, at Lagermedarbejderens alder ikke i sig selv gav en særlig beskyttelse. Alderen var i sig selv ikke afgørende. Det afgørende var, om der i forbindelse med opsigelsen af Lagermedarbejderen blev lagt vægt på hans alder. Der var intet i forklaringerne som understøttede, at der var lagt vægt på hans alder. Det havde også formodningen imod sig, at alder var den afgørende faktor, for Virksomheden har andre, ældre ansatte.

Der var overladt Virksomheden et bredt skøn når der i forbindelse med arbejdsmangel skulle afskediges en eller flere medarbejdere. Lagermedarbejderen blev opsagt på grund af nedskæringer, klager og samarbejdsproblemer hvilket bl.a. dokumenteres af referaterne fra medarbejdersamtalerne. Disse forhold forelå ikke i forbindelse med andre medarbejdere. Det forhold at der fra virksomhedens side ikke var givet skriftlige advarsler til Lagermedarbejderen, medfører ikke at man var afskåret fra at lægge vægt på mindre duelighed.

Måtte retten udmåle en godtgørelse for overtrædelse af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet burde denne sættes lavt og væsentligt under 18 måneders løn. Arbejdsmiljølovens § 10 omfattede kun sikkerhedsrepræsentanten, ikke suppleanten. Landsoverenskomsten for Kontor og Lager omfattede en valgt stedfortræder for sikkerhedsrepræsentanten, men kun under forudsætning af at den pågældende var fungerende, og det var Lagermedarbejderen ikke. Baggrunden for opsigelsen af Lagermedarbejderen var en omsætningsnedgang og deraf følgende behov for en reduktion i medarbejderstaben hvilket blev underbygget af forklaringerne og revisorerklæringen. Virksomheden skønnede at der skulle opsiges tre medarbejdere, og dette skøn kunne ikke anfægtes. Opsigelsen af Lagermedarbejderen var sagligt begrundet i virksomhedens forhold, og valget faldt på ham da han var den eneste medarbejder der gav anledning til problemer. Hans lange anciennitet kunne ikke opveje disse kritikpunkter.

Virksomheden annoncerede efter en ny lagermedarbejder til en stilling som var blevet ledig senere. Det er uden betydning; der skulle udelukkende lægges vægt på forholdene på opsigelsestidspunktet. Den af HK anførte 25-års regel fandt ikke anvendelse uden for LO-DA-området.

Retten fandt ikke at kunne tilsidesætte, at Virksomheden på grund af arbejdsmangel måtte foretage besparelser gennem en reduktion af medarbejderstaben. Det måtte i en sådan situation være virksomheden, der ud fra saglige hensyn fastlagde hvorledes reduktionen kunne gennemføres. Lagermedarbejderen var på opsigelsestidspunktet den 17. oktober 2006 62 år og havde 33 års anciennitet; han var den næstældste lagermedarbejder. Det måtte efter Afdelingschefens og Holdlederens forklaringer sammenholdt med de foreliggende notater antages, at Virksomheden havde problemer med Lagermedarbejderens effektivitet og hans samarbejde med andre ansatte. Virksomheden havde påtalt disse forhold uden, at dette havde ført til forbedringer. Under disse omstændigheder fandt retten, at det var godtgjort, at opsigelsen af Lagermedarbejderen hverken helt eller delvist skyldtes dennes alder, jf. forskelsbehandlingslovens § 2, ligesom retten heller ikke fandt, at opsigelsen ikke var rimeligt begrundet i Lagermedarbejderens og i virksomhedens forhold, jf. funktionærlovens § 2 b.

Det kunne efter rettens opfattelse ikke tillægges betydning at Lagermedarbejderen var udpeget til suppleant for sikkerhedsrepræsentanten. En beskyttelse efter Landsoverenskomsten for Kontor og Lager sammenholdt med arbejdsmiljølovens § 10 måtte efter disse bestemmelsers formål forudsætte at den pågældende er indtrådt i funktionen som sikkerhedsrepræsentant, og det var Lagermedarbejderen ikke på opsigelsestidspunktet den 17. oktober 2006.

På dette tidspunkt havde den faste sikkerhedsrepræsentant været på ferie i en uge til den 13. oktober 2006 og var derefter blevet sygemeldt. Virksomhedens frifindelsespåstand blev derfor taget til følge. I sagsomkostninger skulle HK/Danmark som mandatar for Lagermedarbejderen til Virksomheden betale 35.882,60 kr., hvor 5.882,60 kr. var godtgørelse af positive udgifter.