”Hvis du vil skifte vognbane i arbejdslivet, skal du gøre det senest i starten af 40’erne”.

Nogenlunde sådan lød budskabet i den artikel, Thomas Hechmann på et tidspunkt læste på LinkedIn. Og da dåbsattesten samtidig afslørede, at han for kort tid siden havde rundet netop dét skarpe hjørne, vidste han, at det var nu, han måtte springe ud i det.

- Jeg har i mange år overvejet at blive selvstændig, så nu skulle det prøves. Min indgangsvinkel til Cultr Communication har været at koble coaching med min lange karriere inden for shipping. Baggrunden er, at jeg igennem mine forskellige ansættelser har haft mulighed for at formidle, coache og undervise, og det er i netop dé situationer, jeg har kunnet mærke, at det virkelig var dér, jeg levede, siger Thomas Hechmann.

På trods af den relativt beskedne alder har Thomas Hechmanns karriere allerede budt på flere ledende stillinger hos store shippingvirksomheder i ind- og udland.

Shippingkarrieren startede hos A.P. Møller – Mærsk, hvor Thomas Hechmann i 1998 gennemførte rederigigantens egen elevuddannelse Mise med efterfølgende ansættelse hos Maersk Tankers. Siden har karrieren budt på ni års ansættelse hos DS Norden/Noriet Product Pool, og han stod desuden for opstarten af Nordens tank-kontor i USA fra 2008-2011, inden han fortsatte som director i NPP. De seneste tre år har han været tilknyttet Hafnia Tankers/Hafnia Management.

Ledelse er forskellig

Især de tre år i USA lærte Thomas Hechmann noget om, at ledelse i udlandet er noget ganske andet end ledelse i Danmark. En vigtig lektion, han har taget med sig tilbage til Danmark, og som han har brugt som en af bevæggrundene for stiftelsen af Cultr Communication.

- Da jeg skulle til USA, brugte virksomheden meget energi på, at jeg skulle være klar til det faglige, men forståelsen af den amerikanske kultur blev ikke snakket igennem. Det var ikke et issue for virksomheden, og jeg forventede heller ikke selv, at det skulle blive et problem, for jeg forbandt jo USA med vestlig kultur, som minder meget om vores egen. Men jeg oplevede, at simple misforståelser kunne være et problem i det daglige. Ud over sprogbarrierer er eksempelvis vittigheder på et dansk kontor helt anderledes end i USA. Derudover er man i USA ikke kun chef – man er også en slags coach. Det er også chefen, man går til, hvis man har andre problemer ud over det arbejdsmæssige, siger Thomas Hechmann.

Med blandt andet denne erfaring i bagagen og en certificering i typologiværktøjet EASI, der kan afdække adfærd og motivation på arbejdspladsen og derigennem bidrage til at skabe medarbejder- og lederudvikling, besluttede shippingmanden således at starte på et nyt kapitel i karrieren med Cultr Communication, der tilbyder undervisning i kulturforståelse, kommunikation samt salg og forhandling.

Lad kulturerne vokse sammen

De fleste store danske shipping- og logistikvirksomheder har kontorer i udlandet, og ifølge Thomas Hechmann ønsker firmaerne typisk en fælles virksomhedskultur, der hovedsageligt ender med at blive den danske.

- Men jeg mener jo, at virksomheder skal have en forståelse af, at den lokale kultur skal spille mere ind – den skal have lov at gro – i samspil med den danske kultur på de udenlandske kontorer. Det er ikke ensbetydende med, at der ikke også kan være et gran af dansk kultur, men det er et spørgsmål om at integrere kulturerne i hinanden. Det vil skabe mere arbejdsglæde og gøre det til en mere attraktiv arbejdsplads lokalt, siger Thomas Hechmann.

Brug forskellighederne positivt

Begrebet kultur begrænses dog ikke kun af de forskelle, der kan befinde sig i kløften mellem dansk virksomhedskultur og fremmede kulturers arbejdsgange. Der hersker også ofte forskellige kulturer internt på en dansk arbejdsplads, der ikke nødvendigvis behøver at have særlig mange ansatte. Det er der ikke noget i vejen med – tværtimod skal de dyrkes. Men det kræver, at virksomhedens medarbejdere og ledelse har fået øje på og anerkender de forskellige kulturer, siger Thomas Hechmann.

- Inden for transport- og logistikbranchen kan der eksempelvis være tale om, at der hersker to forskellige kulturer blandt chaufførerne og kontorpersonalet. Ofte skaber hver afdeling sin egen kultur. Det bliver let at sige ”de” og ”vi”, og det er typisk og helt menneskeligt, siger han og fortsætter:

- Vi har alle forskellige præferencer. Ved at lade typologien skinne igennem virksomheden skaber man det samme referencepunkt. Det gør det meget nemmere at forstå, hvorfor kollegaerne i visse tilfælde agerer anderledes. Andre har andre motivationer, der virker for dem. Hvis man ikke anerkender, at kollegaerne er forskellige, ender man nemt med at projicere ens irritation over på mennesket. Men hvis man sætter ord på forskellene, får medarbejderne nogle simple værktøjer, der skaber viden og opmærksomhed og til sidst motivation. Men forskellene kan også bidrage med værdi for virksomheden. Det kræver dog, at virksomheden får nogen håndgribelige og implementerbare værktøjer at benytte sig af, når jeg er gået ud af døren. Har de ikke det, er de tilbage i samme spor som før, siger han.

- Ved at lære, hvordan man kommunikerer med forskellige typer, får man succes med sin kommunikation. Hvis jeg eksempelvis ved, at min kollega er analytisk tænkende, ved jeg, hvilke ting jeg kan lægge vægt på, hvis han også skal synes, min ide er god. Ved at skabe fælles referencerammer i virksomheden, får man mere respekt for hinanden. Det lyder banalt og lavpraktisk, men jeg har oplevet, at det virker. Det giver en ahaoplevelse, lyder det fra Thomas Hechmann.